Depuis le décret du 26 février 2026, le plafond de prise en charge d’un bilan de compétences via le CPF est fixé à 1 600 €. Une bonne nouvelle pour la lisibilité du dispositif. Mais ce plafond pose une question de fond : comment continuer à proposer un accompagnement vraiment adapté à chaque situation, sans que le budget devienne le seul critère qui détermine sa durée ?
Un même cadre, des besoins différents
Chez Andaré Conseil, nous proposons aujourd’hui une formule de 14h de face-à-face, facturée 1 800 € : 1 600 € pris en charge par le CPF, 200 € restant à la charge du bénéficiaire. C’est un format complet, qui convient très bien à une grande partie des parcours.
Mais après plus de 20 ans à accompagner des transitions professionnelles, je sais aussi que certaines situations demandent davantage de temps.
C’est le cas, par exemple, des personnes en sortie de burn-out, pour qui le bilan doit aussi permettre de reprendre confiance et de retrouver un rythme de réflexion, avant même de parler de projet.
C’est le cas aussi des situations d’inaptitude au poste, où il faut souvent faire le deuil du métier ou du poste précédent avant de pouvoir véritablement se projeter ailleurs. Dans ces parcours-là, aller plus vite ne fait gagner ni du temps ni de la clarté : ça fragilise le projet qui en sort.
Aussi, accompagner les trajectoires professionnelles aujourd’hui ne consiste plus uniquement à parler compétences, métiers ou reconversion.
Les professionnels du bilan de compétences accueillent désormais des situations humaines de plus en plus complexes :
- Epuisement professionnel,
- Neuro-atypies,
- Handicap invisible,
- Seniors confrontés aux stéréotypes liés à l’âge,
- Ruptures de parcours,
- Perte de sens,
- Fragilités psychologiques ou sociales…
C’est savoir accueillir les singularités.
Pour ces situations, il est nécessaire de pouvoir accompagner les personnes sur un temps plus long.
C’est pourquoi, nous proposons une formule à 18h de face à face, à 2 200 €, soit 600 € au-delà du plafond CPF.
Ce n’est pas une question de qualité d’un format à l’autre; les deux sont rigoureux. C’est une question d’adéquation entre la durée de l’accompagnement et ce que la personne a besoin de traverser avant de pouvoir avancer.
La vraie question, donc, n’est pas « qui finance le bilan » mais « qui finance le reste à charge, quand il y en a un » pour que le format choisi réponde au besoin réel de la personne, et non à une contrainte budgétaire.
L’abondement employeur : un levier trop peu utilisé
C’est ici qu’intervient un mécanisme que beaucoup d’employeurs et de DRH ignorent encore : l’abondement. Une entreprise peut compléter le CPF de son salarié pour financer tout ou partie d’un reste à charge ; qu’il s’agisse de 200 € ou de 600 €. Ce complément peut être versé directement par l’entreprise sur le compte CPF du salarié.
De plus en plus d’OPCO mettent en place ce type de dispositif. Un exemple récent : Uniformation, l’OPCO de la cohésion sociale, a signé une convention avec la Caisse des Dépôts pour mettre en place un abondement automatique sur les dossiers de bilan de compétences des salariés seniors de ses entreprises adhérentes. Dès que le crédit CPF du salarié ne suffit pas à couvrir le coût du bilan, l’abondement se déclenche pour compléter le financement - sans démarche supplémentaire pour le salarié. J’en parle plus en détail dans un post sur mon profil LinkedIn. Lire le post LinkedIn
D’autres OPCO proposent des dispositifs similaires ou des accords de branche permettant ce même type de complément. C’est pourquoi il vaut toujours la peine de vérifier, du côté de l’entreprise, ce que propose son propre OPCO avant de considérer le reste à charge comme une fatalité.
C’est exactement le type de dispositif qui permet de sortir d’une logique purement budgétaire, et de revenir à une logique : on choisit le format adapté pour répondre aux besoins, aux contexte et à la demande du salarié, puis on regarde comment le financer.
Pourquoi c’est aussi l’intérêt de l’employeur
Pour une entreprise, abonder un bilan de compétences n’est pas un coût « en plus » : c’est un investissement direct dans la gestion des parcours.
- Anticiper une mobilité interne plutôt que la subir, en accompagnant un collaborateur vers une évolution de poste ou un changement de poste
- Sécuriser une transition pour un salarié senior, en fin de carrière, en sortie de burn-out ou en situation d’inaptitude, en évitant les tensions liées à une situation non traitée.
- Démontrer un engagement RH concret, dans un contexte où la qualité de vie au travail et l’accompagnement des parcours sont devenus des critères d’attractivité.
- S’appuyer sur les accords de branche existants, quand l’OPCO de l’entreprise propose déjà ce type d’abondement, ce qui réduit le reste à charge réel pour l’entreprise.
- Répondre à la demande de plus en plus présente des jeunes générations qui souhaitent et revendiquent clairement et à juste titre, transparence, respect et soutien dans leurs trajectoire et mobilité professionnelle !
Un bilan de compétences n’est pas synonyme de changement systématique d’entreprise !! Apres 20 ans d’expérience dans ce domaine, je constate que seulement 25 % en moyenne des personnes qui font un bilan de compétences changent de métier et d’entreprise pour une reconversion totale !!!
Une demande de bilan de compétences est avant tout un signal fort qui mérite d’etre entendu car des questions sont bien là , présentes…, des doutes sur le métier, l’environnement, la confiance et la motivation du salarié … il est essentiel de les entendre quelque soit l’issue de la relation professionnelle ! Tout le monde est gagnant !
Ce que je propose concrètement
Chez Andaré Conseil, j’accompagne aussi bien les salariés en démarche individuelle que les entreprises qui souhaitent structurer ce type de financement pour leurs collaborateurs. Si vous êtes DRH, dirigeant ou responsable formation, et que vous vous demandez comment activer un abondement - en complément direct ou via votre OPCO - c’est un sujet que nous pouvons clarifier ensemble en quelques échanges.
Et si vous êtes salarié et que votre situation nécessite un accompagnement plus approfondi qu’un format standard, parlons-en : il existe probablement une solution de financement à laquelle vous n’aviez pas pensé, en discutant aussi avec votre service RH.
Sylvie Gaboreau
Fondatrice d'Andaré Conseil
Centre de Bilans de Compétences à Cholet
